働き方改革、人材の多様化など企業を取り巻く環境が大きく変わる中、社員の意欲をいかに引き出して組織を成長させていくことができるかが、組織マネジメントの大きな課題と言えます。
一方でGoogle、Facebook、メルカリなどの企業は、目標管理に『OKR』を採用することで社員の意欲を高めながら急成長を遂げています。組織力を高め、成長スピードを上げたいベンチャー、中小企業を中心に、日本でもOKRを採用する企業が増えています。

そこで今回は、日本で主流となっているMBOなどや従来の管理ツールとの違いも含め、OKRの概要、設定方法について解説します。

GooglrやFacebookが導入するOKRとは

OKRの概要と構成

OKRとは「目的（Objectives）と重要な結果指標（Key Results）」の略称であり、目標設定、目標管理の手法です。OKRの構造はシンプルで一つの「O：Objectives（目的）」に対して数個の「KR：Key Results（重要な結果指標）」から成ります。

「O：目的」は「何を達成したいのか？」と「KR：重要な結果指標」で「どのように目的を達成するのか」を管理することが大きな特徴の一つです。

そして、それぞれの組織が会社全体のOKRに向かうように、部門、チーム、個人のそれぞれの階層ごとに設けます。

O：Objectives（目的）とは？

当該期間（通常は四半期）に「何を達成したいのか？」「どこに向かおうとしているのか？」と言った目的を表す定性的なメッセージで表現されます。あれもこれも達成したいではなく、優先度の高い重要なことに絞り込まれている必要があります。

そのうえで、下記の点が必要となります。

• 挑戦的である：成長のため、現状の延長線上では達成できないゴールである
• 魅力的である：組織のメンバーが達成したいと思える魅力、メッセージがある
• 一貫性がある：組織全体とチーム、メンバーの目的がつながっている

KR：Key Results（重要な結果指標）とは？

「どのように目的を達成するのか？」「目的との距離をどう把握するか？」を表すことのできる定量的な指標がKR（Key Results）です。目的達成に対するマイルストーンにする指標であり、優先度の高い重要なものを設定します（1個のOに対して2-5個程度のKR）。

そして、下記の点が必要となります。

• 具体的、明確：定義が明確で誰もが同じ共通認識を持てる
• 計測可能：実績の測定が可能で、成功、失敗の判断基準とできる
• 簡単ではないが、達成可能：困難だが、達成できると思える
• 目的の達成指標：目的の達成を判断できる重要な指標である

その他のOKRの特徴は？

このようにOKR自体はシンプルな仕組みでありながら、多くの成長企業で使われています。その理由は、以下のような特徴にもあります。

• スピード：OKR設定は4半期ごと、進捗管理・フィードバックは週1回と高頻度で行うこと
• 60～70％でOK：挑戦的、野心的な目的を設定するため、100%の達成率でなくてもOK
• 人事評価ではない：高い目的、指標を掲げるため、人事評価・査定とは直接結び付けない
• 透明性：上司部下間だけでなく、全社および全員のOKRは全員がいつでも確認可能に

OKRの効果

OKRの最大の効果は「組織の最重要の目的、目標に向う全員の意欲と努力を集中し、高速で達成を目指せる」ことにあります。具体的には下記のような効果があります。

組織の力を集中できる

全社のOKRを定めることで、単なる数値目標ではなく、どうなりたいか？と言う最重要な目的が明確になります。そして、定性的なメッセージであるO（目的）に対して重要な数値目標をKRで共有することで、組織メンバー全員に最重要な目的とその定義を共有できます。そして全社OKRと部門、チーム、個人のOKRがリンクすることで、従業員全員が同じ方向を向き、全員の力が組織の目的達成に向かうのです。

組織のスピードが高速化する

年1回ではなく四半期の目標設定、と週1回の進捗管理でPDCAが高速化することで組織のスピードが上がります。さらに、進捗管理が高頻度で行われることで目標が形骸化せず、常に組織内で意識されることになります。組織スピードが高速化すると、仮に失敗や想定外の事態が起こっても修正が早くできるため、新しい取り組みにもチャレンジしやすくなるのです。

目的達成へのモチベーションが高まる

自分の目的、目標が明確になり、組織全体の進捗と自分の貢献を常に意識できることで、やりがい、モチベーションを感じることができます。また、常にOKRが公開されているので、組織内に健全な競争意識が起きたり、組織内のコミュニケーションが活発化したりすることで、目標達成意欲が高まります。
さらに高い目的、つまり大成功をしたイメージを持つことで、大きな成長に向けた打ち手を考えやすくなります。

OKRとMBOの違い

目標管理の代表的な仕組みにMBO（Management by Objectives）があります。マネジメントの父と呼ばれるピーター・ドラッガーが提唱した制度です。
MBOもOKRと同様に組織の目標と個人の目標をリンクさせることで、組織と個人の成長を目指す制度として提唱されていますが、現在は人事評価、査定のツールとして使われることが一般的になっています。
同じ目標管理の仕組みであり現在広く使われているMBOとOKRの違いを解説していきます。

目的

MBOとOKRの一番の違いはその目的にあると言えます。まずMBOを使用する主目的は人事評価、査定になっていることが一般的です。一方、OKRの主目的は組織の成長であり、組織の高い目的を達成することです。OKRは人事評価、査定と切り離すことが求められます。

設定頻度

MBOの運用における目標の設定頻度は、１年に一回が一般的です。年度の開始時期に目標を定め、年度末に評価をして、翌期の設定を行うというサイクルです。一方、OKRは通常３か月に１回のサイクルで設定を行います。環境変化の激しい世の中では年初に立てた計画や目標も変化すべきであり、その修正、変更を設定頻度に織り込むという考えに基づいています。

進捗管理

MBOにおいては、上期、下期にそれぞれ１回程度、上司から部下にフィードバックが行われることが一般的です。そこで良く起こりがちなことの一つが、上司部下ともその時に年初に作成した目標管理シートを見直して思い出すこと、つまり目標が忘れ去らているため目標管理としての役目が形骸化してしまうことです。
これに対してOKRは週に１回など高頻度のフィードバックをすることが求められます。1on1や毎週金曜日にチームでの振り返りを行うなど導入企業によって方法は様々ですが、高頻度のフィードバックで常にOKRを意識し、ぶれずに集中して目標に取り組めるようにします。

公開

MBOは人事評価が目的のため、上司と部下の間でのみ公開されています。そのため、周りの人、他のチーム、会社全体の目標や状況が分からず、部分最適に陥る危険性があります。一方、OKRは常時、全社全員に公開されています。つまり透明性が高く、会社や周りがどのような状況なのかを把握できるため、健全な競争や協力が起こりやすくなります。また、自分の仕事が会社全体の目標にどうつながっているのかを理解できるため、仕事に対する重要感、やりがいも高まりやすくなります。

合格基準

MBOでは当初の目標を上回るかどうかが評価の分かれ目になります。高い目標を立てて、100％未満の達成率であれば、当然評価が低くなるため低い目標を設定しがちです。また、100％を超える場合には翌期の目標の基準値となるため、あまり大きく超えない範囲での達成を目指すという考えの人も現れます。
一方、OKRは大きな成功をベースに、非常に挑戦的な目標を立てることが求められます。そのため、結果として達成できないことが多く起こります。逆に考えると、100％の達成率が多く出る場合は、そもそも設定が挑戦的ではなかったことを意味します。そのため、OKRでは合格基準を60-70％としています。

OKRはリーダーシップとマネジメントの両輪を回す仕組み

OKRはKRという指標を中心に目標を管理すると同時に、常に組織の目的にメンバー全員の意欲と努力を集中する仕組みであると言えます。
そのため、単にOKRを導入、設定するだけでは十分には機能せず、高頻度でフィードバックを通じたコミュニケーションをとることも重要になってきます。OKRによって会社全体、部門、個人の目的と目標を常に意識できます。

リーダーシップとはメンバーを目的に導く機能であり、マネジメントとは組織の力を最大化するべく管理、調整する機能です。この側面から考えるとOKRは単なる目標管理ではなく、その本質は、組織力を高めるために必要なリーダーシップとマネジメントの両輪を回すコミュニケーションの仕組みと言えるでしょう。